A frase que mais escuto de gestores bem-intencionados em 35 anos de atuação é: “Caio, aqui na empresa procuro ser justo: trato todos exatamente igual”. Geralmente, a intenção é nobre. Eles buscam a imparcialidade. Mas, na prática corporativa, tratar desiguais como iguais não é justiça; é o caminho mais curto para o desgaste das relações e a perda de talentos. Na engenharia mecânica, a padronização é virtude. Se você tem 100 parafusos idênticos, usa a mesma chave de fenda. Mas, na Engenharia de Gente, a lógica se inverte. Tentar liderar seres humanos complexos como se fossem peças de reposição idênticas é um erro técnico. É preguiça cognitiva disfarçada de método
O Risco da “Gestão no Espelho”
Grande parte dos líderes brasileiros opera no que chamo de Gestão Intuitiva: lideram baseados no espelho, projetando na equipe as suas próprias motivações. Se o gestor é um “trator” (perfil Instintivo/Ativo), tende a pressionar a equipe publicamente, acreditando que está injetando ânimo. Se o gestor é um “analítico” (perfil Mental/Racional), inunda o time de planilhas e processos, achando que está oferecendo suporte. O problema é que a equipe não é um espelho do líder. Quando tentamos liderar todos com a régua que funciona para nós, o colaborador que precisa de autonomia se sente sufocado pelo microgerenciamento, enquanto o que precisa de segurança se sente abandonado. É como tentar ligar a TV com o controle do ar-condicionado: você aperta o botão com força, troca a pilha, se irrita… mas o aparelho não responde. E, frequentemente, culpamos o aparelho.
O Caso Google: Project Oxygen
A prova cabal de que liderança é uma ciência, e não apenas carisma, veio do Google. Em 2008, a empresa — dominada por engenheiros céticos — acreditava que gestores eram irrelevantes e que apenas a competência técnica importava. Eles lançaram o Project Oxygen para provar isso, analisando milhares de avaliações de desempenho e dados de pesquisas. O resultado foi um choque: os dados mostraram que os melhores gestores não eram os gênios técnicos, mas aqueles que faziam o “feijão com arroz” da Engenharia de Gente — coaching individualizado, interesse genuíno pelo bem-estar da equipe e empoderamento, não microgerenciamento. O Google teve que admitir: saber codificar é importante, mas saber decodificar as pessoas é o que realmente retém o time.
O Manual de Instruções Oculto
Minha prática clínica confirma o que o Google descobriu nos dados: não existe “personalidade aleatória”. Existem padrões. Para sair da gestão intuitiva, você precisa identificar em qual frequência seu colaborador opera:
1. Frequência da Segurança
Colaboradores que travam sob pressão excessiva, mas brilham quando têm método, prazo e clareza.
2. Frequência da Autonomia
Colaboradores que se desengajam com microgerenciamento, mas entregam o dobro quando recebem a meta e liberdade para executar.
3. Frequência da Conexão
Colaboradores que precisam sentir que o trabalho tem propósito e que são verdadeiramente “vistos” pelo líder.
Da Intuição para a Precisão
Para minimizar os riscos de perder talentos importantes e evitar que suas orientações caiam no vazio, o
passo não é “ser mais legal” ou “ser mais duro”. O passo é ser mais preciso.
A mudança real de performance começa quando a gestão deixa de olhar apenas para o que a equipe faz, e
começa a entender o que a move. Chega de tentar encaixar peças quadradas em buracos redondos.
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